„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować”

Przez Lipiec 5, 2016 Uncategorized

Full length of mid adult businessman kicking soccer ball isolated over white background

„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować”  dotyczy to również motywacji Twojego zespołu. Zespół można bowiem zmotywować, zdemotywować lub pozostawić motywację na obecnym poziomie.

„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować”  mawiał legendarny trener reprezentacji Polski, Kazimierz Górski. Ta prosta prawda dotyczy również motywacji Twojego zespołu.

Pomimo wielu zdań wypowiadanych przez komentatorów, dziennikarzy, ekspertów sportowych na temat piłki nożnej, Kazimierz Górski prostotą swoich sentencji sugerował, że nie ma sensu  zanadto komplikować rzeczywistości, gdyż tak naprawdę reguły są bardzo proste.

Tej prostoty, podążając za maksymą Kazimierza Górskiego, spróbujmy  poszukać   odpowiadając na najczęściej stawiane przez menedżerów pytanie, czyli „jak motywować zespół?”.

W najprostszym ujęciu motywacja ludzka to energia, którą ludzie pożytkują na osiąganie pożądanych rezultatów lub/i ucieczkę od problemów. Proste? Proste, dopóki nie zadamy sobie pytania do jakiego rezultatu dąży mój pracownik oraz jakich problemów chce unikać, a to już wymaga indywidualnego podejścia. Ale nawet w grze zespołowej, takiej jak pika nożna, indywidualne podejście do zawodnika buduje potencjał całego zespołu i stanowi warunek konieczny sukcesu.

Motywację podzielić możemy na wewnętrzną i zewnętrzną. Ta pierwsza  powiązana jest z systemem indywidulnych wartości, zamiłowań, potrzeb racjonalnych i emocjonalnych. Co to oznacza? Podam przykład. Wyobraźmy sobie człowieka, dla którego wartością jest niezależność, samodzielność, pokonywanie wyzwań. Kiedy rozpoczyna trening, poszukiwać będzie wyzwań, sam wyznaczy sobie trasę i przez nikogo nie motywowany wstanie wczesnym rankiem, pokona wiele kilometrów, włoży ogromny wysiłek …. A co będzie źródłem jego motywacji kiedy powróci do pracy? Czyż nie będzie poszukiwał wyzwań, samodzielności, niezależności? Ktoś kiedyś pięknie zdefiniował to czym są wartości nazywając je „liniami papilarnymi duszy”. Oznacza to, że tak, jak linie papilarne, nasze wartości się nie zmieniają, zmianie ulega jedynie sposób ich zaspokajania – inny kiedy idę w góry, inny kiedy realizuję swoje cele i zadania zawodowe. Pożądany rezultat do którego dążę będzie jednak taki sam.

Poszukując odpowiedzi na pytanie, do jakich potrzeb dążymy jako ludzie, warto wziąć pod uwagę jeszcze jeden prosty podział: na te racjonalne (do takich należy wynagrodzenie, czas pracy, stanowisko i zakres obowiązków) oraz te emocjonalne (np. bezpieczeństwo, relacje i atmosfera pracy, kontrola, władza, wpływ, rozwój…). To, które z nich motywują wewnętrznie pracownika jest sprawą indywidualną. Jak się tego dowiedzieć, jak to zaobserwować?

„Jak motywować?” najprostsza odpowiedź jaka pojawia się  mojej głowie brzmi „Przede wszystkim przestań demotywować, później zacznij poszukiwać motywatorów”. To, jak jazda samochodem z automatyczną skrzynia biegów. Dopóki trzymasz nogę na hamulcu, nawet jeżeli naciskasz gaz – nie ruszysz. Jeżeli masz włączony bieg neutralny, nawet dodając gazu nie ruszysz. Najpierw zwolnij hamulec, przejdź z neutralnego biegu na „drive” i zacznij dodawać gazu.

Czym jest hamulec? Zgodnie z badaniami na pierwszym miejscu jest styl zarzadzania. Ludzie przychodzą do organizacji , która zachęca ich w ogłoszeniach swoja marką, pracą „w kreatywnym  zespole”, „możliwościami rozwoju”, wynagrodzeniem. Na co dzień jednak najsilniejszym bodźcem demotywacji staje się styl zarządzania, nadmierny nadzór oraz relacje – tak w zespole, jak i firmie. Te same badania wskazują, że osiągnięcia, uznanie oraz charakter pracy to najsilniejsze motywatory.

Jeżeli dodamy do tego to, od czego zaczęliśmy w tym artykule, czyli indywidualne rozumienie dążenia do rezultatów i ucieczkę od problemów w działania oparte na indywidualnych  wartościach i potrzebach, tak racjonalnych jak i emocjonalnych oraz jak największą liczbę zadań i wyzwań związanych z zamiłowaniami, znajdziemy odpowiedź na pytanie, jak tworzyć uruchamiające wewnętrzną motywację środowisko pracy.

Usuń demotywatory (zwolnij hamulec), nie opieraj się wyłącznie na systemach motywacyjnych (mają wartość neutralną), poznaj indywidualne potrzeby, wartości i zamiłowania pracownika i na nie odpowiadaj (naciśnij pedał gazu).

Jak poznać indywidualne potrzeby? Pytaj, słuchaj obserwuj. Tylko tyle i aż tyle. Co to oznacza w praktyce? Podam przykład. Kiedy rozmawiam z menedżerami często zadaję im pytanie o  największy sukces życiowy lub zawodowy. Jedna z częstych odpowiedzi brzmi „udało mi się osiągnąć wynik„. Kiedy staram się dowiedzieć więcej na temat istoty tego sukcesu, zadaję kolejne pytania. Pojawiają się wtedy różne odpowiedzi np. „każdy mówił, że to nie będzie możliwe”, „udało mi się odbudować zespół i stworzyć atmosferę , w której ludzie wspólnie ze mną…” Oznacza to, że jeden z menedżerów mówi o wyzwaniu, rywalizacji, drugi o relacjach, współpracy. Ale co najważniejsze, każdy z nich wskazuje na swoje wewnętrzne motywatory.

Kiedy pytam menedżerów o listę, zakres ich codziennych obowiązków i działań wymieniają ich całą masę. Kiedy pytam, które z nich dają im największą przyjemność pozostaje z tej masy tylko część. A to oznacza, że są one wprost powiązane z ich zamiłowaniami. Taka lista możliwych zamiłowań to zgodnie z badaniami:  analiza ilościowa, stosowanie technologii, rozwój teorii i myślenie koncepcyjne, kreatywne działanie, doradzanie i uczenie, kierowanie ludźmi, kontrolowanie procesu, wywieranie wpływu..

Motywacja wewnętrzna pojawi się zatem tym częściej, im częściej mój zakres obowiązków i wyzwania wiązać się będą z tym, co jest spójne z moimi zamiłowaniami (lubię) potrzebami racjonalnymi i emocjonalnymi (chcę). Zatem przygotowanie raportów i zestawień,  prezentacji, mentoring nowego pracownika może wiązać się z motywacją wewnętrzną, jeżeli powierzymy te działania właściwej osobie.

 

Kiedy pytam menedżerów po czym poznać brak motywacji pracownika, na podstawie swoich doświadczeń wskazują najczęściej na następujące symptomy: absencja, czyli brak udziału w dyskusjach, korespondencji mailowej na tematy ważne dla działu, unikanie spotkań im poświęconych, realizacja zadań „od… do”  bez wychodzenia z inicjatywami, wykorzystywania w pełni swojego potencjału i możliwości, przekraczania oczekiwań, pytania ‘dlaczego ja’ przy powierzaniu nowych zadań lub przekazywanie licznych argumentów dla których nie powinienem tego zrobić, pytania o gratyfikację dodatkową za podjęcie się wyzwania, błędy lub niska jakość wykonania zadania nawet przez kompetentnego pracownika…

Nie stanowi to jednak odpowiedzi na pytanie, czy motywacja ta pochodzi z wewnątrz, czy jest motywacją zewnętrzną oraz które z motywatorów działają na konkretnego pracownika. Czym zatem jest motywacja zewnętrzna vs. motywacja wewnętrzna? Jak rozpoznać źródła motywacji  pracownika?

Jeżeli zadamy sobie pytanie, co człowiek chce i lubi robić znajdziemy odpowiedź na pytanie o motywację wewnętrzną. Jeżeli zadamy pytanie o to, jakich bodźców potrzebuje z zewnątrz, aby podejmować działania znajdziemy odpowiedź o motywację zewnętrzną. Motywacja zewnętrzna działa, dopóki działają bodźce zewnętrzne ( np. dopóki możesz mi wypłacać premię).

Większość organizacji biznesowych wypracowuje (zewnętrzne) systemy motywacyjne dla pracowników, czy wspomniane już premie, nagrody, systemy awansów, systemy oceny pracownika, modną obecnie grywalizację, etc. Większość menedżerów posiada swój własny system sprawdzonych zewnętrznych „bodźców i działań motywujących” pracowników, zwanych Mcmotywacją czy fast motywacją ze względu na szybkość zastosowania oraz jakość uzyskiwanych efektów. Wśród nich są prośby, argumentowanie, rozkazy i groźby, nagrody.  Warto jednak uświadomić sobie, że ich brak powoduje natychmiastowe ustanie działań oraz, co najważniejsze, że  stanowią one warunek konieczny, ale nie wystarczający w motywacji. Oznacza to w praktyce, że brak właściwie skalkulowanego systemu wynagrodzeń działa jak de motywator ale to, że taki system jest, stanowi dla pracownika normę, wartość neutralną. Motywowany systemowo wykona powierzone mu zadanie, aby dostać nagrodę, ale czy wykorzysta cały swój potencjał intelektualny, swoje kompetencje, swoje talenty, aby przekroczyć oczekiwania?  Śmiem twierdzić, że niekoniecznie. Do tego potrzeba czegoś więcej niż motywatorów zewnętrznych.

Tu potrzeba siły motywów opartych na indywidulnych potrzebach, wartościach zamiłowaniach. Czyli odpowiedzi, co chce i lubi robić pracownik.

Czy motywacja zewnętrzna może stanowić jedyne źródło motywacji? Na pewno nie jest warunkiem wystarczającym. Odnosząc się  do Stevena Coveya, człowiek to niepodzielna jednostka składająca się z ciała duszy, serca, rozumu. Sięganie jedynie do motywatorów zewnętrznych zdaje się tego nie honorować, a słynna zasada kija i marchewki stosowana jako jedyny wzór motywacji  uprzedmiotawia człowieka.

 

Podsumowując, upewnij się, że do gry wybrałeś najlepszą możliwą „jedenastkę” oraz taktykę realizacji celu i pamiętaj, że mecz można wygrać, przegrać lub zremisować jeszcze w szatni, gdyż przygotowanie mentalne zawodnika jest kluczowe. To dotyczy także członków Twojego zespołu.

Przy założeniu, że zarządzanie człowiekiem to nie matematyka, a dotykając tematu motywacji odkryliśmy jedynie wierzchołek góry lodowej wyrażam nadzieję, że przekazane informacje zgodnie z maksymą Kazimierza Górskiego uprościły to co skomplikowane.

Edyta Mika

Business Development Director w firmie DOOR Poland oraz trener i coach z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem biznesowym i trenerskim.

Prywatnie przez ponad cztery lata z sukcesami zarządzała ponad trzystuosobowym Klubem Piłkarskim jako V-ce  a później Prezes Zarządu, wykonując swoją pracę „pro publico bono”.



Mogą Ci się spodobać również:

Letnia Akademia Menedżerów

Przez Czerwiec 22, 2016 Uncategorized

W odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie na szkolenia menedżerskie,  postanowiliśmy rozszerzyć ofertę o wakacyjne kursy przeznaczone dla kadry zarządzającej. Letnia Akademia Menadżerów  składa się z dwóch licencjonowanych programów: Partners in Leadership, który koncentruje się na tworzeniu współodpowiedzialności (accountability) za realizację rezultatów biznesowych, oraz Getting Things Done – skuteczny program prowadzący do wzrostu efektywności osobistej oraz skuteczności realizacji zadań. Kompaktowa formuła oraz oparta na warsztatach metodologia pozwala na optymalne przyswojenie wiedzy i umiejętności.  Pierwsza edycja Letniej Akademii Menedżera odbędzie się w dniach 25 – 27 lipca, natomiast druga – 24 – 26 sierpnia. Szkolenia poprowadzą: Robert Grzeluk, Wojciech Korszyński oraz Jakub Ujejski.

Decyzja o wyborze programu Partners in Leadership oraz Getting Things Done wynikła z dużej popularności, jaką cieszą się te szkolenia. Najczęściej są one prowadzone w formule zamkniętej i przeznaczone dla klientów korporacyjnych. Ze względu na znaczące zainteresowanie ofertą krótkich, kompaktowych szkoleń w okresie wakacyjnym postanowiliśmy zaoferować połączone kursy; Getting Things Done skupia się na wykształceniu i podtrzymywaniu umiejętności realizacji i zarządzania zadaniami – efektem jest wyższa skuteczność i produktywność osobista, natomiast Partners in Leadership koncentruje się na umiejętności budowy poczucia współodpowiedzialności i realnego wpływu na osiągnięcie strategicznych celów.

Na szkolenia można zapisać się klikając w poniższy link.

Letnia Akademia Menedżerów

banerLAM



Mogą Ci się spodobać również:

„Niosę cegłę” czy „buduję katedrę”?

Przez Kwiecień 20, 2016 Efektywność osobista, Kultura organizacyjna, Zarządzanie, Zarządzanie zmianą

Image converted using ifftoany

9 na 10 pracowników przyznaje, że zmyśla usprawiedliwienia, aby uniknąć oskarżeń o błędy i niedociągnięcia. 88 proc. szuka okazji do zrzucenia winy na innych, a 63 proc. próbuje przeczekać trudną sytuację, kiedy ta już się pojawi. Autorzy książki „Zasada Oz” podpowiadają jak poradzić sobie z tą sytuacją. Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Zysk ze współodpowiedzialności

Przez Marzec 15, 2016 Kultura organizacyjna

Close-up Of Businessman Hands Protecting Paper Cutout People At Desk

93 proc. pracowników przyznaje, że wymyśla historie, mające pomóc w uniknięciu oskarżeń o błędy i niedociągnięcia. 88 proc. szuka okazji do zrzucenia winy na innych, a 70 proc. kieruje się zasadą: jeśli nie rozumiem jakiegoś problemu lub sytuacji, to nikt nie może wymagać, żebym coś zrobił, tak wynika z badań przedstawionych przez Partners in Leadership, międzynarodową firmę doradczą i szkoleniową.  Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Od demotywacji do motywacji

Przez Styczeń 28, 2016 Zarządzanie

boss controlling a worker with a remote controlNiesprawiedliwe traktowanie, mikrozarządzanie i postawa „jako szef wiem lepiej” to trzy największe demotywatory pracowników.

W firmach trwa zażarta walka o talenty. Polujemy na nie, obiecujemy poza dobrym wynagrodzeniem pracę w otwartym, dynamicznym i ambitnym zespole. Kusimy możliwością współtworzenia swojego miejsca pracy i szybkiego awansu. Zatrudniamy – a potem zaczynamy skutecznie demotywować. Od ponad 20 lat prowadzę szkolenia dla pracowników różnych szczebli organizacji. Zetknęłam się podczas nich z ponad 10 tys. osób. Wiele uczestników zaufało mi i podzieliło się swoimi odczuciami z miejsca pracy. Na tej podstawie utworzyłam subiektywną listę zachowań przełożonych, które najbardziej demotywują pracowników. Oto one:  Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Klucz do utrzymania kontroli

Przez Styczeń 12, 2016 Efektywność osobista

/fot.: fotolia.com/

Okres noworoczny nastraja nas do snucia planów, pojawiają się w naszych głowach postanowienia zawodowe i te prywatne. Chcemy wejść z nowym rokiem w nowe życie. Niestety wiele z postanowień, choć ważnych dla nas, nigdy nie zostanie zrealizowanych. Zamiast tego, tuż po przerwie świąteczno-noworocznej wpadamy w wir pracy i codziennych obowiązków. Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Tu zaszła zmiana…?

Przez Grudzień 28, 2015 Efektywność osobista
2e1ax_default_entry_Fotolia_54491875_L

Lepszego Nowego Roku – życzymy sobie często nawzajem wznosząc noworoczne toasty. I chcemy wierzyć, nie wchodząc w szczegóły, że tak właśnie będzie. Niektórzy idą dalej. Spisują listy noworocznych obietnic, które nierzadko gruntownie zmieniają w brzmieniu granice dzisiejszego status quo: będę lepszym przyjacielem, skutecznym liderem, szanowanym ekspertem… Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Jak skutecznie wprowadzać zmiany?

Przez Czerwiec 11, 2015 Zarządzanie
Discussing sketch

Zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym nieustannie napotykamy problemy, na których rozwiązanie, pomimo bogatej wiedzy i doświadczenia, nie mamy wpływu. Nieprzerwanie szukamy sposobu, by móc zapanować nad tym, co nas otacza. Jednak bez względu na to czy chcemy zmotywować zespół do większego zaangażowania, staramy się ukończyć projekt w terminie, czy walczymy o nieprzekraczanie domowego budżetu, często brakuje nam umiejętności, by nakłonić siebie lub innych do zmiany zachowania.

Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

Źródła siły wpływu

Przez Czerwiec 8, 2015 Zarządzanie
Handshake of businessmenoncepts - soft focus

Czy wiesz, że istnieje 6 źródeł siły wpływu i jeśli co najmniej 4 z nich wykorzystasz w swojej strategii wywierania wpływu, wprowadzisz zmiany 10 razy skuteczniej?

Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również:

80% sukcesu to umieć się pokazać

Przez Maj 25, 2015 Efektywność osobista
Leadership

Z badań przeprowadzonych w USA wynika, że wśród umiejętności potrzebnych na stanowiskach pracy, takich jak: menedżerowie, kierownicy projektów, handlowcy, umiejętności prezentowania stawia się na drugim miejscu!

Czytaj Więcej



Mogą Ci się spodobać również: